據SAPS數據顯示，近年來中國大陸整形醫生數量約為2800人，每百萬人擁有的醫美醫生人數僅為2.2人，遠低于巴西（27.5人）、美國（20.3人）和韓國（16.5人）。
“在中國，一位整形醫院的院長平均月薪在30~40萬，而中等的整容主診醫生月收入也大概在5~10萬之間。”業內人士表示，“即便如此，招聘啟事發布后兩三個月都招不到一個合適的醫生，也是常有的事。”
招聘一位有資質的醫美醫生，究竟有多難？
醫生供不應求
近年來，我國整形美容消費以年均近40%的增速呈井噴式發展。看似繁榮的背后，實則競爭激烈、魚龍混雜。一些醫美人士頻頻表態：中國醫美行業需要“品質革命”，而制約行業發展的主要原因之一是人才稀缺。
據《2017年度中國醫療美容行業職業調查》顯示，從業1~3年的人數占比高達受調查總人數的59.6%，人才斷層的缺口袒露無疑。
我國醫美行業人才的來源，主要是專家進修和設有醫美課程的學院畢業生，培養周期大抵需要 10~15 年。但隨著消費者對美的追求不斷升級，國民醫美時代到來，越來越多的醫美機構如雨后春筍般平地而起。但對正規專業的醫美人才，供不應求的狀態始終沒有改觀。
“機構”供大于求
行業快速發展，但醫生隊伍更新緩慢；消費者需求膨脹，但對其的教育相對滯后。在各種信息不對稱之間，灰黑地帶慢慢滋生。
面對“日進斗金”的高額利潤，越來越多的非整形外科醫生，如骨科、泌尿科醫生也逐漸“倒戈”，轉投到吸金的醫美行業中，希望分到一塊蛋糕。而一些醫美工作室更是利益熏心，饑不擇食。只要能上手，或經過“注射雞腿”的簡單培訓，不在乎醫生“從哪來”……均能坐在無影燈下為顧客進行手術、注射。隨之而來的醫療美容損害糾紛居高不下，消費者在這場“黑色風暴”中，被傷得血肉模糊，信心大減。
“醫美行業已經進入求賢若渴的下半場。在如此內憂外患之下，誰能突破桎梏，另辟蹊徑，尋得一條謀取人才的路，誰就掌控了市場主動權。”伊美爾創始人兼董事長汪永安如是說。
遇人不如育人
醫療美容發展至今，人才的缺乏已避無可避，企業間互相“挖墻腳”的行為屢見不鮮。“在這家醫院做主管，到新東家就是副總監”，更是打響了人才爭奪戰的發令槍。作為見證了醫美行業上半場起伏跌宕的老牌醫美機構，伊美爾早已在人才的發掘和培育上，慢慢探索出了一條符合“行情”的路。
今年年初，伊美爾在院內進行了一場公開的考核，兩名年輕醫生經過回答考官即興提問、現場面診和手術實操等考評，最終獲得主診醫生的資格。“醫美行業向來是一個拿來主義的行業，大型連鎖醫院能夠培養年輕醫生，并建立晉升通道實屬難得。”作為考評組組長，何禎平博士語重心長。
目前，從青年醫生到主診醫生、主刀醫生、主力醫生、大專家、合伙人、學科帶頭人……伊美爾正在逐步完善人才晉升機制，為有夢想、有實力的年輕醫生提供可長期發展的平臺，為伊美爾儲備技術人才提供培育土壤，同時也是為行業、為醫者賦能。
伊美爾醫療管理中心總監李斌直言：“遇人，不如‘育人’。不能一天做出一頓‘海底撈’，我們就兩天、三天……與其想破腦殼去‘挖人’，不如建立健全醫生發展平臺、從自身的醫生隊伍中發掘、并培養未來的主力軍。一是業務水平有保證，顧客放心；二是像家人一樣，對企業有歸屬感，互相信任。”
“在中國，一位整形醫院的院長平均月薪在30~40萬，而中等的整容主診醫生月收入也大概在5~10萬之間。”業內人士表示，“即便如此，招聘啟事發布后兩三個月都招不到一個合適的醫生，也是常有的事。”
招聘一位有資質的醫美醫生，究竟有多難？
醫生供不應求
近年來，我國整形美容消費以年均近40%的增速呈井噴式發展。看似繁榮的背后，實則競爭激烈、魚龍混雜。一些醫美人士頻頻表態：中國醫美行業需要“品質革命”，而制約行業發展的主要原因之一是人才稀缺。
據《2017年度中國醫療美容行業職業調查》顯示，從業1~3年的人數占比高達受調查總人數的59.6%，人才斷層的缺口袒露無疑。
我國醫美行業人才的來源，主要是專家進修和設有醫美課程的學院畢業生，培養周期大抵需要 10~15 年。但隨著消費者對美的追求不斷升級，國民醫美時代到來，越來越多的醫美機構如雨后春筍般平地而起。但對正規專業的醫美人才，供不應求的狀態始終沒有改觀。
“機構”供大于求
行業快速發展，但醫生隊伍更新緩慢；消費者需求膨脹，但對其的教育相對滯后。在各種信息不對稱之間，灰黑地帶慢慢滋生。
面對“日進斗金”的高額利潤，越來越多的非整形外科醫生，如骨科、泌尿科醫生也逐漸“倒戈”，轉投到吸金的醫美行業中，希望分到一塊蛋糕。而一些醫美工作室更是利益熏心，饑不擇食。只要能上手，或經過“注射雞腿”的簡單培訓，不在乎醫生“從哪來”……均能坐在無影燈下為顧客進行手術、注射。隨之而來的醫療美容損害糾紛居高不下，消費者在這場“黑色風暴”中，被傷得血肉模糊，信心大減。
“醫美行業已經進入求賢若渴的下半場。在如此內憂外患之下，誰能突破桎梏，另辟蹊徑，尋得一條謀取人才的路，誰就掌控了市場主動權。”伊美爾創始人兼董事長汪永安如是說。
遇人不如育人
醫療美容發展至今，人才的缺乏已避無可避，企業間互相“挖墻腳”的行為屢見不鮮。“在這家醫院做主管，到新東家就是副總監”，更是打響了人才爭奪戰的發令槍。作為見證了醫美行業上半場起伏跌宕的老牌醫美機構，伊美爾早已在人才的發掘和培育上，慢慢探索出了一條符合“行情”的路。
今年年初，伊美爾在院內進行了一場公開的考核，兩名年輕醫生經過回答考官即興提問、現場面診和手術實操等考評，最終獲得主診醫生的資格。“醫美行業向來是一個拿來主義的行業，大型連鎖醫院能夠培養年輕醫生，并建立晉升通道實屬難得。”作為考評組組長，何禎平博士語重心長。
目前，從青年醫生到主診醫生、主刀醫生、主力醫生、大專家、合伙人、學科帶頭人……伊美爾正在逐步完善人才晉升機制，為有夢想、有實力的年輕醫生提供可長期發展的平臺，為伊美爾儲備技術人才提供培育土壤，同時也是為行業、為醫者賦能。
伊美爾醫療管理中心總監李斌直言：“遇人，不如‘育人’。不能一天做出一頓‘海底撈’，我們就兩天、三天……與其想破腦殼去‘挖人’，不如建立健全醫生發展平臺、從自身的醫生隊伍中發掘、并培養未來的主力軍。一是業務水平有保證，顧客放心；二是像家人一樣，對企業有歸屬感，互相信任。”
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